不同的绩效考核方法
绩效考核是现代企业人力资源管理中的一项重要工作，对于企业的运营和发展具有关键性作用。有效的绩效考核能够帮助企业实现员工的绩效提升、优化人力资源结构、提高企业整体运营效率。以下是几种常见的绩效考核方法：
德勤考核是目前评价考核中最常见的考核方式，主要针对员工的考勤及季度/年度为周期对员工进行工作表现评价。上司通过面谈方式对员工过去一段时间的工作表现回顾、评价打分。这种考核方式主观性太强，容易导致考核结果失真，做好做坏一样，最后员工不在乎，考核者形形式式走形式。
KPI考核是90年代国内非常流行的考核模式，一般以月度或年度为周期进行考核。它通过可量化的绩效指标进行考核，在绩效考核方面有很大的进步。但是，KPI模式越来越不受待见，因为它导致公司利益与员工利益相违背的结果发生。此外，KPI以扣罚的形式进行考核激励，目标达成则不扣绩效工资，未达成则根据结果扣罚工资。如果员工有能力达成甚至超额完成目标，往往做到刚刚达成目标即可。因为超出越多，明年的目标越高，KPI成了制约企业发展的枷锁。
360度绩效考核法，又称为“全方位考核法”，是由英特尔提出的。通过全方位人员对被考核者进行评价评估，相比单纯的上司评价，360综合多方面评估结果更为客观。但是，人本身就是感性的生物，所以只要是通过人的主观对人进行评价的方式就无法避免喜厌影响，不能做到真正的客观。加上人之间的利益关系，拍马拉拢更是难以避免。通过人为操控，360可以成就一个人也可以毁掉一个人。
OKR由英特尔提出，后被谷歌引用并发扬。它应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位类型企业。OKR提出的目标一般是相对含糊的，例如“我想让我的网站更好”，然后通过设定若干可量化的关键结果来帮自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”、“融入度提升15%”。它的提出主要是解决KPI的缺点：将绩效和考核分离，避免为了把自己、部门的KPI完成而违背公司利益违背用户利益；避免各部门为了扩大势力而各自为政，使组织变得异常松散，或从自己的专业角度片面的审视企业的问题，无法与其他部门形成良好的共识与沟通。
阿米巴由稻盛和夫创立，近年较为被广泛应用的考核模式之一。它以部门或组织为独立核算经营单元，各部门之间根据经营行为进行内部交易，通过内部定价核算出各部门的盈利能力。但是，由于内部交易建立在内部定价的基础上，因此对内部定价是否合理尤为重要。而近年随着材料的市场价格频繁变动且变动幅度大，对内部定价的及时性、合理性要求非常高，一些企业规模小或数据管理基础弱的企业难以满足要求而无法落地。
量表法是采用标准化的量表来对员工进行考核的方法。这方面的方法也有很多，如评价量表法、等级择一法、普洛夫斯特法、行为锚定评价法、行为观察法、混合标准测评法等。这个方法适用的关键在于对于要素的提炼和等级的定义，要素提炼越准，等级定义越清晰，评价就越准确。
绩效评级法是一种常见的绩效评估方法，它通过将员工的绩效分为不同的等级来评估他们的工作表现。通常，绩效评级法将绩效分为优秀、良好、合格、待提升等不同等级，以便区分员工的绩效水平。这种方法简单明了，易于操作，并能够提供清晰的绩效反馈。
行为绩效评估法注重员工在工作中展现的行为和技能，以及他们如何应对各种工作情境。这种方法通过观察员工的工作行为、交流和人际关系等方面的表现，来评估他们的绩效水平。此外，它还能够促进员工之间的合作和学习。这种方法适用于讲究员工行为和技能的组织，能够帮助组织培养高素质的员工队伍。
项目评估法是一种将员工的绩效评估与具体项目的完成情况相结合的方法。在这种方法中，组织会将员工参与的项目进行评估，并根据项目的完成情况来评估员工的绩效。这种方法适用于需要强调项目管理和项目绩效的组织，能够激励员工积极参与项目并提高项目的成功率。
以上就是几种常见的绩效考核方法，每种方法都有其优缺点，企业在选择适合自己的绩效考核方法时，需要根据自身的战略目标和实际情况进行考虑和调整。
