根据您提供的搜索结果，我们可以看到绩效考核问题分析的相关内容。绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理层了解员工的工作表现和动态发展，并为员工提供合适的培养方案和晋升体系。然而，在实际操作中，绩效考核往往会遇到很多问题。以下是对这些问题的分析：
首先，公共评价和主管评价存在重叠。在评分过程中，如果部门主管已经为该员工评分，那么公共评价中本部门就没有了再次评分的意义，因为“部门主管”和“本部门”本身就有重复性。因此，如果坚持要进行公共评价，那么建议改为更上一级的领导来进行评分，这样会比较合适。
其次，公共评价中的“其他部门评分”这一项并不合理。老板的本意可以理解，可能是想增加部门之间的互动性，同时使考核的维度提升，让评价更加精确。但关键在于，每个部门的职能和属性都不同，岗位也存在着相当大的差异。这完全就是一个单向业务联系，对双方来说都是不公平的。因此，在进行绩效考核中，不能盲目为了提升维度而忽略了打分者本人并不是“全能的”，也会受到各种因素的影响而打出不合理的分数。
再次，绩效考核中的指标设计也是一个问题。有些企业的绩效考核指标过于主观，可量化所占指标比重较低，考核主观性太强。这就导致了绩效考核结果的不公正性和不合理性。因此，在设计绩效考核指标时，应该尽量采用客观、可量化的指标，以确保考核结果的公正性和合理性。
此外，考核周期的设置也是一个问题。有些企业的绩效考核周期过短或过长，导致考核结果无法真实反映员工的工作表现。因此，在设置绩效考核周期时，应该根据企业和员工的具体情况来确定，以确保考核结果的准确性。
综上所述，绩效考核问题分析主要包括公共评价和主管评价的重叠、其他部门评分的不合理性、指标设计的主观性以及考核周期的设置等问题。在实际操作中，企业应该注意这些问题，并采取相应的措施来解决它们，以确保绩效考核的公正性和合理性。
