企业激励机制的国际比较
在全球范围内，激励机制的理论研究都是企业人力资源管理的重要组成部分。无论是国内还是国际企业，都在激励机制的理论研究方面投入了大量的精力。例如，国内学者陈春生（2016）在其著作《激励机制:概念、功能与设计》中，对激励机制的定义、作用、类型、设计原则等方面进行了详细阐述。国际学者如Andersen（1994）也在其著作《激励与激励机制》中，对激励机制的定义、作用、类型、设计原则等方面进行了详细阐述。
在激励机制的实证研究方面，国内外企业也有相似的关注点。例如，张明（2012）通过对某企业员工激励机制的实施情况进行实证研究，发现企业应根据员工的个人特点和绩效表现，制定具有针对性的激励计划。国际学者如Parasuraman（1988）和Solomon（1990）也对企业员工满意度与激励机制的关系进行了实证研究，发现企业应根据员工的价值观和期望，制定具有针对性的激励计划。
国内外企业都将激励机制视为提高员工绩效的关键。例如，吴永丰（2014）通过对某企业员工绩效的影响因素分析，发现绩效优秀的员工更可能参与企业的激励机制建设。国际学者如Kunzle（1998）和OECD（2007）也通过对某企业员工绩效的影响因素分析，得出了相同的结论。
在激励机制的设计与实施方面，国内外企业也面临着相似的挑战。激励机制设计需要综合考虑员工的特点、企业的需求以及市场环境等多方面因素，这要求企业具备较强的理论研究和实践能力。然而，国内企业在这一方面尚存在一定难度，尚未形成系统的、可操作的激励机制设计理论。此外，激励机制的实施效果受到员工价值观、企业文化和绩效评价标准等多方面因素的影响。这些因素会导致不同企业、不同岗位员工的激励效果存在差异，给企业带来一定的挑战。激励机制的实施过程中可能存在滥用、不当使用等问题，给企业带来一定的风险。
在独立董事激励机制方面，国内外也有一定的差异。国外不同的研究者得出的结论不尽相同，主要有两种看法。一种看法认为独立董事的薪酬的确能够对独立董事起到激励的作用，特别是给与独立董事以公司股权激励。另一种看法认为，独立董事的本质是经济人，是企业的经营者而不是所有者，他们的激励主要来自于金钱报酬和所有权收益。
总的来说，虽然国内外企业在激励机制的研究和实践上存在一定的差异，但都将激励机制视为提高员工绩效、促进企业发展和实现员工个人价值的关键。企业在设计和实施激励机制时，需要综合考虑多方面的因素，并注意防止滥用和不当使用等问题。在独立董事激励机制方面，国内外企业也有所不同，但都认为薪酬和所有权激励是重要的激励方式。
